一家公司，到底应该采用什么方法来考核员工？KPI还是OKR？

回顾和分析当前业务流程管理(BPM)中如何通过标准操作流程(SOP)实施 a 流程的最佳实践结果，形成流程的关键绩效指标(KP) i (indicator) ，并将其巩固，使每个人都能按照该流程执行。这时，生产效率将大大提高，每个人都可以在10分钟内完成一个面具的生产。但是，改进优化部分是行不通的。根据原始 KPI 的实践，结果是10分钟，而不是5分钟。此时我们可以使用 okRs，比如 o (目标)是“提高掩膜生产效率”，而 KR (关键结果)是“将生产时间从10分钟减少到5分钟”。

OKR 被定义为一个任务，即一个特定的实践过程。十个工人尝试一种新的生产方法。例如，d 发现他可以用一种新的方式实现 OKR。因此，对于劳动密集型企业而言，只要存在相对最佳实践，sop + kpi 是提高管理效率的最佳途径，而改进和优化部分则是通过 OKR 来管理的。总结: 如果 KPI 是一个企业告诉员工“你必须达到这个标准和结果”，那么 OKR 固化后，员工应该能够理解“我可以通过跟踪这个关键的结果事件来达到目标”。如果你看到这个，恭喜你对概念和理论的理解。

接下来，我们需要将这种理解进一步转化为实际的感知。在实际应用中，KPI 可以作为企业管理中的绩效评价工具，而 OKR 主要用于绩效生产。让我们从一个典型的 KPI 管理系统开始: 绩效管理系统许多公司说他们要做 OKR，但实际上他们仍然在做 KPI。

从 OKR 的制定到评审，他们都是错误的，导致了 KPI 的结果。每个参与其中的人似乎都获得了一些好处，比如透明度和对老板最新计划的了解，除此之外什么都没有。坦率地说，KPI 更像是一个蛋糕分享活动。每个员工得到多少蛋糕，为什么要这么多蛋糕？这是 KPI 发挥作用的时候——如果您生成了更多的部分并且具有较高的 KPI 评估，那么您自然会得到更大的蛋糕。他生产的零部件较少，KPI 评估偏低，自然只有一块小蛋糕。